Il ne fait aucun doute que la culture d'entreprise a beaucoup évolué au cours des dernières décennies. Alors que le bureau du coin était autrefois l'objectif à atteindre, les travailleurs d'aujourd'hui envisagent la réussite professionnelle sous d'autres angles. La façon dont le lieu de travail définit la réussite est souvent mesurée par sa culture. Toutefois, cette culture est souvent à l'image de celui qui la contemple. Un directeur financier peut la définir uniquement en fonction de la productivité. Un responsable du recrutement et l'équipe des ressources humaines peuvent utiliser des indicateurs tels que le taux de rotation du personnel ou les demandes d'indemnisation des travailleurs. La direction et les ventes peuvent se concentrer sur la satisfaction des clients et le volume des commandes.

Ces discussions, et les informations qui en découlent, sont incontestablement importantes. Toutefois, si vous n'impliquez pas directement le personnel dans les conversations sur la culture de l'entreprise, les paramètres décrits ci-dessus en pâtiront. Les organisations productives restent performantes en raison des convictions partagées par l'ensemble de l'entreprise. 

Que disent les données sur l'impact de la culture du lieu de travail sur les performances ?

Pendant la majeure partie du 20e siècle, la théorie du management a mis la productivité au premier plan. Lorsque les ventes augmentent, le moral augmente, et ainsi de suite. Cependant, la productivité ne permet pas toujours d'augmenter les taux de rétention ou de limiter la rotation du personnel. Si les incitations telles que les primes et les heures supplémentaires sont importantes pour conserver le personnel, vos valeurs en tant qu'organisation doivent aller au-delà de la seule rémunération et du salaire. 

Voici quelque chose que vous savez déjà : Les départs d'employés coûtent cher. Gallup estime que que le turnover aux États-Unis coûte aux entreprises $1 trillion, et que "52% des employés qui quittent volontairement leur emploi disent que leur manager ou leur organisation aurait pu faire quelque chose pour les empêcher de quitter leur emploi". 

La culture et les priorités de l'organisation ont souvent un impact considérable sur la productivité et la fidélisation. Les Journal du comportement organisationnel a analysé 95 concessionnaires automobiles différents pendant six ansLes chercheurs de l'Institut de recherche sur la culture et la performance (IRCP) ont étudié les liens entre la culture et la performance. Ce qu'ils ont finalement trouvé est assez direct.

Étant donné que tous les concessionnaires vendaient les mêmes produits (modèle et marque d'automobiles), les données d'entrée sur les produits étaient essentiellement identiques. Ce qu'ils ont supposé, et conclu, c'est que la culture peut influencer les performances (par opposition à l'inverse). 

Votre culture de leadership pourrait faire fuir vos meilleurs éléments, avec des Gallup citant que le management peut avoir un impact sur l'engagement de l'équipe aussi important que 70%. La Society for Human Resource Management (SHRM) a placé le respect et le traitement des employés au centre de ses préoccupations. compensation supérieure à l'indemnité comme l'une des principales raisons pour lesquelles les employés choisissent de rester dans une entreprise. 

La plupart des raisons pour lesquelles les employés quittent l'entreprise et emportent avec eux les résultats financiers ? En un mot : la culture.

Les salariés ne quittent pas leur emploi...

Ils quittent leur patron. C'est l'une des expressions les plus anciennes du monde du travail, mais si la Grande Démission (et les données convaincantes qui l'ont précédée) le prouve, nous avons continué à la prononcer pour une bonne raison : elle est vraie. Toutefois, il serait peut-être plus juste de l'actualiser en y apportant une précision. Les employés quittent le leadership cultures.

En général, lorsque le taux de rotation est élevé, il peut y avoir des problèmes avec la direction, et les employés sont plus enclins à partir qu'à se plaindre de leur patron. 

L'un des moyens de récompenser la longévité est d'accorder des promotions, mais avant de faire monter quelqu'un d'un échelon dans l'organigramme, il faut s'assurer qu'il possède les bonnes compétences pour diriger. Les compétences modernes en matière de gestion sont plus globales, et les employés attendent davantage d'un emploi en 2021 qu'il y a cinq ans. Cela inclut un leadership qui favorise une culture de l'empathie et de l'opportunité. 

Commencer par une formation aux compétences de leadership

Une enquête Gallup réalisée en 2021 a révélé que 15% des travailleurs interrogés étaient désengagés pendant qu'ils étaient au travail. Un bon manager doit réagir rapidement à ces signes de désengagement. Comment les dirigeants peuvent-ils y parvenir ?

Tout d'abord, écoutez les préoccupations des employés et répondez-y. Pouvez-vous les résoudre toutes ? Non, mais le fait de se sentir écouté et cru peut faire toute la différence. Si tous les membres de l'équipe sont convaincus que la direction et les collègues peuvent les soutenir dans les moments difficiles, ou qu'ils peuvent tenir le fort lorsqu'ils sont malades, cela peut faire la différence entre leur départ et leur maintien en poste.

Ils doivent donc passer du temps à parler à leurs équipes et à prendre de leurs nouvelles. La direction doit s'investir autant dans l'individu que dans l'équipe ou le client. Les évaluations annuelles sont toujours valables, mais elles ne sont pas suffisantes. Les managers qui sont ouverts au retour d'information sont aussi importants que les dirigeants qui pratiquent la politique de la porte ouverte. Formez vos cadres à :

Permettre un retour d'information anonyme. Si quelqu'un veut - ou doit - soulever un problème concernant la sécurité ou un autre collègue, un forum anonyme ou un système de tickets lui donne un plus grand sentiment de sécurité et de confidentialité.

Créer une culture de la reconnaissance. Former la direction à encourager les retours d'information positifs, même pour les petites contributions. Plus les employés se sentent appréciés par leurs collègues et leur direction, plus ils se réjouissent de venir travailler.

Recherchez les signes de désengagement. Un employé productif est-il soudainement plus souvent en retard, se fait-il porter pâle, prend-il plus de jours de congé ou s'isole-t-il au travail ? La direction doit être à l'affût de ces signes et parler à l'employé de manière ouverte et non conflictuelle dès que possible. Parfois, une tasse de café ou un déjeuner peuvent contribuer grandement à arranger les choses. 

Améliorer la formation professionnelle et adopter de nouvelles technologies. Même dans les emplois de débutants ou peu qualifiés, les employés veulent avoir l'impression d'apprendre et de progresser. La direction doit donc se sentir également habilitée à fournir cette formation, ainsi qu'un accès aux plateformes et à la technologie qui (A) rendra l'employé attrayant pour les promotions ou les nouvelles opportunités à venir et (B) rendra son travail moins stressant. 

Investir dans la gestion et la technologie, c'est investir dans la culture

Pour maintenir l'engagement et la satisfaction des personnes, il faut investir en permanence dans votre leadership et dans les plateformes utilisées par votre personnel.

Comment savoir quand et comment procéder à ces améliorations et comment ces améliorations peuvent-elles s'adapter au rythme exigeant du chantier naval ? Si la culture n'est pas nécessairement clé en main, la technologie et le surplus de personnel le sont lorsque vous travaillez avec le bon partenaire. 

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